دکتر علامه گفت: رهبری به عنوان یکی از مؤلفه های مهم در مدیریت منابع انسانی در معنا و مفهوم مدیریت فرد با نفوذ جلوه گر می شود.

به گزارش روابط عمومی خانه خلاق و نوآوری شراق، دکتر سید محسن علامه، عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی در وبینار آموزشی که با موضوع «رهبری تحول در استارت آپ» برگزار شد با تبریک دهه ولایت گفت: در عصر حاضر وارد دنیای فرا دیجیتال شده ایم.

وی افزود: این دنیا چالش های مختلفی را به ما تحمیل می کند؛ به طور مثال ادبیات اداره یک استارت آپ در پنج سال گذشته تا به الآن به طور مبنایی و بنیادین تغییر یافته است.

عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی ادامه داد: فکر ما به دو طریق دچار اشتباه می شود، اولین خطا در جایی می باشد که صرفاً روی نظریه تأکید می کنیم و دوم در جایی است که به طور محض روی تجربه تکیه داریم.

وی ادامه داد: کسانی که صرفاً در دنیای علم غرق هستند یا به طور محض در دنیای عمل مشغولند، هردو محکوم به شکست می باشند؛ بنابراین باید مرد علم و عمل توأمان باشیم.

دکتر علامه تصریح کرد: اگر بخواهیم تفکر درست را بشناسیم ابتدا می بایست تفکر غلط را مورد شناسایی و واکاوای قرار دهیم.

وی با اشاره به سخنی از پرفسور ام آی تی گفت: پیتر سنگه درباره مفهوم رهبر می گوید که «آیا رهبر در یک کشتی، ناخدای کشتی است؟ سکان دار کشتی است؟ هیچ کدام از این مفاهیم نمی باشد؛ بلکه رهبر در واقع طراح کشتی است؛ زیرا عملیات تابع طراحی می باشد».

عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی با اشاره به مفاهیم جدید رهبری اظهار کرد: رهبری در واقع «شدن» است نه انجام دادن.

وی اضافه کرد: انجام دادن همان مدیریت است. از جمله مبانی علمی هنر رهبری شامل هنر برانگیختن افراد می باشد برای اینکه مشتاقانه و نه از روی اجبار، اقدامی انجام دهند.

دکتر علامه خاطرنشان کرد: اقدامات ما باید به گونه ای باشد که وقتی افراد در یک سازمان در حال تلاش و فعالیت هستند برای خود تلاش و حرکت کنند؛ به عبارت دیگر می بایست حسی ایجاد کنیم تا افراد وقتی مشغول به کار شدند تصور آن ها این باشد که برای خود کار و تلاش می کنند.

وی بیان کرد: یکی از گلوگاه های استارت آپ ها این است که وقتی افراد وارد آن می شوند، به چاقی مبتلا می گردند؛ همه چیز وقتی نازک می شود دچار پارگی می گردد، اما تجارت وقتی چند لایه ای شد دچار آسیب می شود.

عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی گفت: می بایست اقدامات مان به گونه ای باشد که رشته مودت و محبت نامرئی را بین خودمان و سایر نیروها ایجاد نماییم.

وی بیان داشت: به عبارتی اشتراک منافع شکل دهیم تا وابستگی به وجود آید؛ که نه ما و نه نیروها نتوانیم یکدیگر را رها کنیم.

دکتر علامه جذب نیروها را یکی از روش های مهم رهبران موفق سازمان ها دانست و تصریح کرد: رهبری یعنی به گونه ای کار کنی که افراد با وجود توان رفتن، اما خواهان آن نباشند.

وی در ادامه بحث گفت: یکی از باور های غلط درباره رهبری این است که تصور می شود مدیرعامل یک سازمان تنها رهبر آن است.

عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی تأکید کرد: تضاد منافع در جایی است که ما منفعت خود را از منفعت افرادمان جدا کرده و آن را مجزا ببینم.

وی رهبری را یکی از مؤلفه های مهم در مدیریت منابع انسانی دانست و عنوان داشت: این مؤلفه در معنا و مفهوم مدیریت فرد با نفوذ جلوه گر می شود.

دکتر علامه خاطرنشان کرد: در عصر حاضر منظور از رهبر، لزوما مدیریت سطوح ارشد سازمان یا مدیران میانی نیست و باید رهبران سازمانی را از پستوهای سازمان بیرون بکشیم.

وی رهبری را نشأت گرفته از همه افراد یک سازمان دانست و افزود: رهبری از یک نفر ناشی نمی شود، بلکه از همه افراد یک سازمان نشأت می گیرد؛ یعنی ما با مجموع رهبران روبه رو هستیم و رهبر تنها نداریم.

عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی تأکید کرد: یکی از مشکلات کشورمان این است که همه مدیران ما شایستگی های رهبری را ندارند؛ لذا هنوز بسیاری از افراد مفهوم صحیح رهبری را نفهمیده اند.

وی اضافه کرد: همه شاخص ها نشان می دهد در نسل هزاره سوم، تفاوت های بین نسلی به زیر سه سال آمده است. یعنی اگر در سه سال گذشته با یک سبکی کسی را اداره می کردیم، اما اکنون ابزارهای رهبری ما برای اداره کردن ناکارآمد است.

دکتر علامه گفت: همه شاخص ها نشان دهنده تفاوت معناداری در کار منبع نوین انگیزش نسل هزاره سوم است.

وی با اشاره به نتایج بررسی های 60 ساله در زمینه ماهیت انگیزش ادامه داد: بررسی ها نشان داده است که مدیران به سادگی نمی توانند به آنچه کارکنان آن ها را برمی انگیزد واقف شوند.

عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی اظهارداشت: مدیران تمایل دارند از طریق انگیزش بیرونیِ کارکنانشان، در آن ها ایجاد انگیزه کنند. از جمله اینکه مدیران با مواردی مانند دستمزد خوب، ترفیع و امنیت شغلی قصد ایجاد انگیزه دارند.

وی خاطرنشان کرد: از سوی دیگر کارکنان بیشتر تمایل دارند تا از طریق انگیزش درونی برانگیخته شوند؛ ترجیح آنان بر انگیزش درونی مانند جذابیت کار، رشد و یادگیری می باشد.

دکتر علامه یادآور شد: توان ایجاد اشتیاق کاری در کارکنان یکی از بزرگ ترین نبردهای سازمانی ده سال آینده خواهد بود.

وی با اشاره به جدیدترین گزارش گالوپ در مورد وضعیت نیروی کار جهانی بیان کرد: 11 درصد از کل نیروی کار دنیا اشتیاق شغلی دارند؛ از هر 9 نفر کارمند تنها یک نفر احساس می کند که پیوند عاطفی با محیط کار خود داشته و از منابع و پشتیبانی کافی برای موفقیت برخوردار است.

عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی عنوان داشت: از اولین دلایل وجود فاصله و شکاف بین دیدگاه ها این است که مدیران سازمان ها فقط به وضعیت انگیزش درونی خود دسترسی دارند.

وی به بیان دلیل دوم فاصله بین دیدگاه ها پرداخت و اظهار کرد: کارکنان ماهیت درست و واقعی انگیزش خود را درک نمی کنند و نمی فهمند؛ به عبارت دیگر آنان نمی توانند خواستار چیزی باشند که نمی دانند چیست.

دکتر علامه در ادامه تشریح دلیل دوم شکاف بین دیدگاه ها گفت: از آنجایی که کارکنان ماهیت انگیزش خود را درک نکرده اند، بنابراین تا زمانی که در محل کار خود ناراضی و ناخشنود باشند، پول بیشتری را مطالبه می کنند.

وی ادامه داد: از جمله پیامدهای در نظر گرفتن پاداش های بیرونی نظیر پول به عنوان عوامل انگیزشی، دور شدن کارکنان از مسیری است که باعث خوشحالی و شادی آن ها می شود.

عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی با اشاره به دومین پیامد در نظر گرفتن پاداش های بیرونی به عنوان عوامل انگیزشی، خاطرنشان کرد: ایجاد بهانه و دستاویزی برای مدیران جهت عدم مواجهه عاطفی با نارضایتی های کارکنان از دیگر پیامدهای عوامل انگیزشی بیرونی به شمار می رود.

وی با اشاره به این که کارکنان دنبال چه چیزی هستند، تأکید کرد: کارکنان در محیط کاری خود به دنبال سه هدف اصلی هستند؛ این سه هدف عبارتند از انصاف (برابری)، دستاورد (موفقیت) و رفاقت (دوستی)؛ این موارد به عنوان سه عامل اصلی انگیزش کارکنان در محیط کار تلقی می شود.

دکتر علامه بیان کرد: فهمیدن و درک کردن سه هدف یاد شده و ایجاد سیاست ها و شیوه های سازمانی به گونه ای که بتوانند با این سه هدف منطبق و سازگار باشند، کلید اصلی برای ارتقای روحیه کارکنان و عملکرد هرچه بهتر سازمان ها محسوب می شود.